Comúnmente, cuando una persona contratada se va al poco tiempo o da los resultados esperados o resulta “problemática”, volteamos al área de reclutamiento y selección y los señalamos por haber hecho un “mal trabajo” en la selección del personal, sin embargo, aunque esto no es así (en otro artículo abundaremos al respecto), es cierto que si el proceso de reclutamiento y selección no es bien realizado podría generar que en lugar de ser una inversión, se convierta en un gasto para la organización. Te dejamos algunas sugerencias para que esto no suceda
- Elabora una descripción y perfil del puesto que requieres. La descripción debe incluir por lo menos: el objetivo del puesto ¿para qué necesito ese puesto?; debe incluir las funciones o actividades que va a realizar, empezando por las más importantes y terminando con las más básicas; cual es su tramo de autoridad y responsabilidad y debe incluir un apartado donde se establezca el perfil, esto es, el grado de escolaridad, la experiencia y competencias que requiere (conocimientos – habilidades – actitudes), entre otras cosas. Parece una labor sencilla, requiere sin embargo, conocimientos técnicos en la materia para que el resultado sea efectivo, además de revisar otros aspectos más inherentes a la cultura “informal” de la organización.
- Has un proceso de reclutamiento y selección lo más estructurado posible. Una de las máximas en recursos humanos es: “la persona adecuada para el puesto adecuado”; en la medida en que tengas claridad a través de una descripción y perfil de puestos sobre lo que necesitas contratar, puedes estructurar el proceso de reclutamiento y selección: ¿Qué medios vas a utilizar para el reclutamiento?, ¿Qué tipo de entrevista vas a realizar? ¿utilizarás pruebas psicométricas? ¿cuáles?, ¿por qué esas?, pide referencias laborales ¿Cómo haces esto?, ¿realizas estudios médicos?, ¿cuáles? ¿son necesarios estudios socio – económicos) a mejor proceso de selección = mayor efectividad en el personal elegido (lo que se traduce en un menor costo de inversión para la organización), de esta forma podrás encontrara la persona “ideal” para lo que buscas. Cada organización tiene su propio sistema, ¿Cuál es el tuyo?, ¿en qué te basas para seleccionar al personal? Hay otros aspectos a considerar, comparativamente hablando, ¿Cómo está la posición que buscas contra el mercado laboral, en lo económico, prestaciones, escolaridad, experiencia, condiciones laborales, etc.?
¿Por qué podemos perder dinero?
- Si hacemos una mala selección, la persona puede irse a las pocas semanas o meses (sino es que días) de haber sido contratado. Invertimos recursos (horas hombre dedicadas, materiales, capacitación, errores en la operación, posibles accidentes, etc.) de la organización en un proceso, para que al final, la persona no se quede, por la razón que sea.
- Si el proceso de selección fue deficiente y la persona no es la adecuada, esto puede traducirse en ausentismo, accidentes, errores en los procesos, mayor inversión en capacitación, etc., todo esto cuesta a la organización.
- Aunque la persona reclutada sea buena técnicamente, sino tenemos una descripción de puestos que permita guiar el desarrollo y el desempeño del personal, puede generar inconformidad en el trabajador el no tener claridad sobre lo que tiene que hacer, lo que se traduce en mala actitud y un mal ambiente de trabajo, a largo plazo, terminaremos no queriendo que ese empleado siga en la organización. A veces esto resulta lo más costoso.
Recursos humanos también es un área que requiere de especialistas y por supuesto que la persona que ocupa el puesto o quién realice esta función, debe serlo, el proceso de selección de personal es muy subjetivo, y entre menos capacitada esté la persona o personas que intervengan en este proceso, habrá mayor subjetividad, lo que se puede traducir en mayor posibilidad de una mala selección.
José Eduardo Hernández. Director SERCAH Consultores